Qualquer projeto que será iniciado vai requerer uma pessoa ou uma equipe para idealizar, planejar e executá-lo. Pode ser um Projeto relacionado à vida pessoal como mudar de casa, reformar a casa atual, fazer uma viagem nacional ou internacional com toda a família ou simplesmente mudar de estilo de vida. Em qualquer uma dessas situações, é preciso que alguém assuma a liderança e a gestão, do contrário será muito difícil atingir os objetivos. O mesmo ocorre com as Jornadas de Transformação Organizacional, que pode contemplar uma implementação de um sistema integrado, uma transformação digital, uma reestruturação que provoque centralização ou descentralização de áreas ou mudanças culturais e de processos. Essas Jornadas são Projetos que demandarão uma gestão eficaz, composta por profissionais que tenham habilidades e capacidades complementares para planejar e executar todas as atividades envolvidas. Projetos e a Gestão O fator Planejamento e Gestão Um Projeto com uma complexidade alta não terá sucesso se não forem definidos e alocados profissionais que tenham experiência e perfil de liderança. Esses cenários diferem muito da rotina de uma área, porque tem prazos bem definidos, investimento determinado e um conjunto de ações que devem ser realizadas de forma integrada para que os objetivos sejam alcançados. Se há atraso, haverá impactos no orçamento. Se não existe integração e interação de todos, o resultado final ficará comprometido e com baixo valor agregado. E além disso, sempre é um ambiente em que a pressão e as mudanças permeiam do começo ao fim. Em função dessas particularidades dos Projetos ou, como preferimos chamar, das Jornadas de Transformação Organizacional a gestão é um fator que fará toda a diferença. Quando falamos em gestão, incluímos todos os aspectos que devem ser levados em consideração numa Gestão de Projetos, mas queremos destacar alguns que são fatores críticos de sucesso:
A Gestão do Projeto não pode estar preocupada apenas com o orçamento, entregáveis e plano. É preciso que a equipe de gestão desperte o olhar humanizado para conduzir as Jornadas de Transformação. É cada vez necessário que a gestão tenha a capacidade de envolver as equipes, prover direcionamentos claros e ser capaz de comunicar de forma clara e direta durante todo o percurso que será vivenciado pelo time. Um outro fator que deverá levar em consideração é o estabelecimento de práticas de reconhecimento do time para que estejam comprometidos e engajados devido aos esforços que sabemos existir nesses cenários. Se a Gestão não compreender e tiver consciência da relevância desses componentes para o desempenho do seu papel, é provável que o “básico” PMO não funcionará. Aliás já vemos que não funciona. Acompanhamos algumas situações que percebemos uma atuação do time de Gestão muito técnica e centrada na solução apenas O que não deixa de ser importante, mas não é esse tipo de perfil e dedicação que o time de Gestão tem que estar focado. É preciso que haja uma visão mais ampla de fatores que levarão as equipes a alcançar os resultados. Muitos Projetos fracassam ou estão sendo desgastados em função da falta de uma Gestão mais humana e integrada. Incorporar aspectos sutis na forma de gerir as Jornadas de Transformação fará com que as equipes tenham mais disposição, envolvimento e compromisso para realizar suas atividades e colaborar para o sucesso do Projeto. Portanto, as empresas precisam priorizar a escolha das equipes de Gestão que estarão à frente das suas Jornadas de Transformação. Não é recomendado que sejam elegidos profissionais que não tenha capacidade de liderança e muito menos que não possuam experiência prévia nesses cenários. Menosprezar a escolha do time de Gestão pode trazer implicações sérias ao Projeto. Se o Projeto for estratégico e relevante para a organização, é fundamental selecionar e destinar profissionais que tenham as capacidades e experiências necessárias. Nem sempre isso acontece e as consequências são várias. No entanto, os profissionais que são designados devem estar cientes da importância desse aperfeiçoamento e não evitar o desenvolvimento. Se enfrentam dificuldades que não estão acostumados, é preciso ser humilde e pedir ajuda ou orientação. E até apoio no desenvolvimento pessoal e profissional porque se seguir sem esse suporte, será mais difícil lidar com os desafios e contratempos que se apresentarão. As Equipes de Change Management, muitas vezes, apoiam quando existe uma deficiência ou por ser parte intrínseco do seu papel. Entretanto, não conseguirá fazer nenhuma magia se a equipe de Gestão não estiver consciente e aberta para receber a ajuda e o suporte necessário. Como abrir a porta para uma Gestão mais humanizada e integrada que favoreça aos cenários e contextos de Projetos e Jornadas de Transformação?Essa resposta dependerá do perfil de cada equipe de Gestão dos Projetos. Quando existe uma equipe de Gestão alocada ao Projeto por se tratar de uma solução específica de sistema ou processo, será essencial que percebam a necessidade do desenvolvimento de formas de atuar que trarão mais benefícios, quando não as possuem. Infelizmente, nos deparamos com a dificuldade das equipes de Gestão de aceitar e tomar consciência dos seus “gaps” para receber a ajuda e suporte necessário ou mesmo adotar novos modelos e padrões de atuação. Isso se deve ao fato de que muitos profissionais que assumem a gestão de um Projeto, por vezes, são demasiados técnicos. Muitas vezes carece de habilidades e capacidades que compõe uma equipe de Gestão mais humanizada e integradora. O fator planejamento e gestãoO planejamento inicial é essencial nesses cenários, especialmente em contextos em que a complexidade é muito alta. Esses contextos incluem, por exemplo, diversas áreas envolvidas e impactadas, equipes multidisciplinares no Projeto, escopo e cronograma desafiadores, mudanças drásticas na forma de operar das áreas, etc. Diante desses cenários, o planejamento tem que acontecer numa no início e ser revisitado constantemente. Além disso, exigirá flexibilidade e agilidade do time de Gestão de ajustar e mudar as rotas muitas vezes, porque sabemos que essas Jornadas de Transformação trazem mudanças significativas ao longo do trajeto. Portanto, mais do que saber planejar, é preciso ter uma visão sistêmica para integrar cada peça e ser capaz de modificar e propor novos cenários quando o que foi definido no desenho do plano não atende mais. E a Gestão é exatamente essa capacidade de “tocar o bumbo” durante toda a Jornada. Ser capaz de antecipar os caminhos críticos versus a realidade do Projeto para criar “pontes” mais sólidas e cômodas para que os times possam percorrer de forma leve, segura e com maior agilidade. Óbvio que faz parte da Gestão, desempenhar um papel de comunicador efetivo e ser um direcionador. A Gestão não pode participar de reuniões e fóruns sem ter clareza das mensagens, dos caminhos e direcionamentos a serem compartilhados. Isso não significa que tenha que ter todas as respostas, mas que deve oferecer rumos, sentido e direção. Uma outra capacidade fundamental é abrir espaços para escutar os times, para interagir sem medos e receios de críticas e feedbacks espontâneos. O Time de Gestão deve ter maturidade suficiente para absorver as melhorias apontadas e adotar novos comportamentos, procedimentos e modelos quando percebam que são necessários. Ao invés de se manter afastado dos times, deve criar mecanismos de aproximação natural e genuína para que haja interação e troca. Essa aproximação pode ser feita de várias maneiras, dependendo do perfil dos membros do time de Gestão. Todos esses elementos fazem com que o Projeto tenha mais sucesso e atinja seus objetivos. As equipes necessitam de direcionamento, de clareza nas mensagens, especialmente nos momentos mais críticos de uma Jornada de Transformação. Se a Gestão tiver uma atuação efetiva nessas situações ganhará aliados ao invés de “competidores”. A humildade em aceitar os fracassos e dificuldades também são relevantes aos times de Gestão. É preciso reconhecer quando as estratégias não funcionam e buscar novas alternativas. Quando estamos liderando as Jornadas de Transformação, prezamos por uma Gestão humana e estratégica para minimizar os impactos e desafios que são comuns e frequentes nesses cenários. Quando estamos apoiando uma equipe de Gestão, tentamos oferecer o máximo de instrumentos e soluções que propiciem uma atuação efetiva para cada situação, cultura e contexto do Projeto. O que percebemos, muitas vezes, é que existe uma falta de abertura das equipes de Gestão em “ver” e reconhecer as debilidades e deficiências para aceitar novas soluções e maneiras de gerir o Projeto. Como você avalia o seu modelo de gestão de Projeto?Para provocar uma reflexão, deixamos uma questão a todos aqueles que ocupam uma posição de Gestão de Projetos e aos que estão envolvidos nas Jornadas de Transformação: Quão aberto (a) você se considera para receber feedback e ajuda quanto ao seu modelo de gestão? Para aqueles que estão participando de um Projeto ou inseridos numa Jornada de Transformação: Com quais modelos de Gestão você mais se deparou nos Projetos onde esteve envolvido (a) e como poderia avaliá-los sob a ótica do que descrevermos nesse artigo? Quais os resultados de cada modelo de gestão que se envolveu em Projetos na sua trajetória profissional? Nossos esforços a cada Jornada de Transformação que nos envolvemos é auxiliar os Times de Gestão dos Projetos numa atuação mais estratégica, humana e integrada. O post A importância do papel da gestão nas Jornadas de Transformação Organizacionais apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mudanca-e-transformacao/projetos-e-gestao/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=projetos-e-gestao Ao se deparar com essa pergunta, podemos desencadear diversos tipos de respostas, especialmente se usarmos o nosso pensamento rápido e impulsivo. Muitos acreditam que as decisões e as respostas às situações na vida são fruto de um processo de análise lógica e racional. Há quem diga que decide de forma mais impulsiva. Enfim, muitas formas de reação podem surgir quando enfrentamos uma situação que exige uma resposta, ação ou decisão. O autor Daniel Kahneman, Professor de Psicologia de Princeton, nascido em Israel e ganhador do prêmio Nobel de Economia, em conjunto com outros pesquisadores, mostra por meio de evidências que a tomada de decisão e as respostas às situações na vida não são feitas pela lógica ou pela razão. Embora sejamos seres dotados de inteligência e de capacidade de raciocínio e lógica, a maioria de nós toma decisões com base nas emoções e impulsos instintivos que, muitas vezes, pode ocultar a verdadeira clareza de uma situação. Como tomamos decisão? Quais são os fatores que estão por trás da nossa toma de decisão? Esse tema é relevante para os estudos e trabalhos referentes ao comportamento e desenvolvimento humano. Um primeiro aspecto está relacionado com a expansão do autoconhecimento. Ao tomar consciência de como as informações são armazenadas e como processamos as nossas experiências, poderemos compreender de que maneira respondemos às diversas situações. E o segundo, como consequência, se refere à possibilidade de buscar caminhos de desenvolvimento para encontrar melhores versões de nós mesmos. Além do desenvolvimento e autoconhecimento individual, esse tema traz benefícios a toda sociedade. Afinal, quando os cidadãos estão cientes pelo que tomam suas decisões, poderão se “proteger” das centenas de influências externas que tem por objetivo principal manipular a sociedade. Isso ocorre constantemente nos dias de hoje por meio das mídias e meios que são frequentados. São bombardeios de informações e mensagens que visam, de forma explícita e ou subliminar, convencer a pessoa sobre algo, criar um impulso para que se realize uma compra ou para que seja tomada uma ação imediatista. Além disso, existem estratégias cuja finalidade central é fazer com que a pessoa siga uma ideia, pensamento ou filosofia. Ou simplesmente criam estímulos para provocar interações ou um mero “like”. Fazemos um pequeno parêntese sobre os benefícios para a sociedade porque acreditamos que o autoconhecimento é um pilar que pode favorecer o processo de desenvolvimento de um grupo de pessoas. E isso se dá a partir do momento em que os seres humanos tem maior consciência de si. Esse processo ajuda cada um a se aproximar mais da sua própria identidade. Trazer luz ao tema descrito no livro do Daniel Kahneman para uma aplicação mais ampliada, com foco nos impactos em uma sociedade ou comunidade, permite um olhar mais abrangente da importância de como tomamos decisões. Como já mencionado no livro Sapiens – Uma Breve História da Humanidade – do autor e professor Yuval Noah Harari, o homem é a única espécie capaz de mobilizar milhões pelo fato de ter a capacidade de transmitir e disseminar uma ideia ou uma “verdade”, fazendo com que todo um grupo acredite e se mobilize nessa direção. Sob essa ótica, é importante compreender pelo que, de fato, estamos tomando nossas decisões e se não estamos sendo fruto do meio ao invés dos nossos valores mais intrínsecos e consciência ampliada. Será que o nosso processo decisório leva em consideração uma análise do que realmente queremos e precisamos ou está baseado nos impulsos viciados pelo que nos estimulam e nos fazem acreditar? Será que fazemos uso de crenças e experiências acumuladas que não são “reais” ou aderentes a quem somos? O foco do nosso artigo não é aprofundar o tema associado à amplitude da sociedade. Por isso, fechamos esse parêntese e deixamos que você reflita como cidadão e ser humano na abrangência do grupo e comunidade do qual faz parte. Seguiremos com o tema do autoconhecimento e do desenvolvimento humano como pano de fundo para associar aos conceitos e estudos apresentados pelo autor e professor Daniel Kahneman. Quais são os fatores que estão por trás da nossa tomada de decisão?Segundo a visão do livro, a maioria das pessoas decidem com base no Sistema 1, ou seja, por fatores emocionais, impulsivos que foram sendo cristalizados na nossa mente e que entendemos como verdade ou “certo”, que nos ajudar a decidir, tomar ações frente às situações da vida. Nas pesquisas realizadas pelo professor e demais estudiosos, ficou evidente que existem 2 Sistemas que operam de formas diferentes internamente em cada ser humano. Para deixar mais fácil o entendimento desses Sistemas trazemos uma figura ilustrativa que geramos com base nos conceitos abordados no livro: As principais características de cada Sistema coexistem da seguinte forma: Sistema 1: Impulsivo. Age de forma rápida. Responde no “piloto” automático. Opera de forma instantânea, com pouco ou nenhum esforço. Habilidades inatas do reino animal. O conhecimento fica armazenado na memória e é acessado sem esforço e intenção. Aprendeu a associar ideias, ler e compreende nuanças sociais. Não pode ser desativo/desligado Sistema 2: Autocontrole. Mais lento, pois dedica mais tempo ao processo mental de avaliação e compreensão. Estão associadas com a experiência subjetiva, escolha e concentração. Operação altamente diversificada que exige atenção. Quando é interrompido é prejudicado. Tem alguma capacidade de mudar. É o dominador dos impulsos do Sistema 1. Tende a adotar as sugestões do Sistema 1 quando tudo está bem. O conceito dos 2 Sistemas é uma simbologia. Isso quer dizer que não estão localizados no cérebro de forma separada, coexistem integralmente em cada indivíduo quando respondem às situações na vida. Ambos sistemas permanecem ativos quando estamos despertos. O Sistema 1 gera contínuas sugestões ao Sistema 2, que passa a adotar certas informações e experiências como crenças e verdades absolutas, se cristalizando e fortalecendo. Quando o Sistema 1 sente dificuldades recorre ao Sistema 2 para prover mais detalhes e verificar o que está acontecendo. Isso quer dizer que o Sistema 2 é acionado quando o Sistema 1 não encontra respostas, que ocorre quase sempre quando a situação/evento que está ocorrendo não condiz ou “modifica” o padrão do mundo conhecido do Sistema 1. O Sistema 2 entra em ação quando as coisas se tornam difíceis. “O trabalho mental que gera impressões, intuições e diversas decisões ocorre silenciosamente em nossa cabeça”. Mas o que tudo isso tem a ver com o desenvolvimento humano? Trazendo esse esquema dos 2 sistemas, é belíssimo notar a importância do que devemos levar em consideração na autodescoberta para a transformação humana. Se adotamos padrões “viciados” do Sistema 1 para tomar decisões e responder às situações, quando queremos obter um outro resultado, será preciso fazer diferente. Vemos 2 aspectos a serem incluídos nos processos de desenvolvimento:
Aprender a desacelerar a mente e a ação, deve fazer parte dos processos e programas de desenvolvimento definitivamente. Para que se possa tomar outras atitudes, decisões e ações será preciso aprender onde estão localizadas na nossa forma de reagir frente ao mundo e às situações do dia-a-dia. Dar tempo para que o que está armazenado se dissolva e se configure de outra forma é uma maneira de evoluir em si mesmo. O tempo é um fator essencial. Esse tempo pode provocar sinapses que ativem o Sistema 2 e faça descansar o Sistema 1 para que as mudanças sejam realizadas ou incorporadas. A meta deve ser: “Reduzir a velocidade e fazer com que o Sistema 2 assuma mais o controle”. Mas como isso é possível num mundo caótico em que vivemos, especialmente nos ambientes corporativos? Não daremos a resposta à essa última questão. Deixamos como provocação para sua reflexão, pois para que haja desenvolvimento e transformação é necessário tempo, descanso, revisão dos padrões e auto-observação, o que estamos fazendo dentro das empresas onde as pessoas são “jogadas” nas suas atividades sem preparo, são lançadas aos desafios sem treinamento ou direção ou mesmo são exigidas que adotem posturas, comportamentos e mind-sets distintos sem que exista tempo e espaços para que possam aprofundar seus processos de autoconhecimento. E fechamos nosso artigo com um trecho extraído do livro Rápido e Devagar, duas formas de pensar de Daniel Kahneman: “Inteligência não é apenas a capacidade de raciocinar; é também a capacidade de encontrar material relevante na memória e mobilizar a atenção quando necessária”. O post O que levamos em consideração para tomar nossas decisões? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/desenvolvimento-e-integracao/como-tomamos-decisao/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=como-tomamos-decisao Uma questão bastante relevante quando queremos mobilizar pessoas ou toda uma organização para uma transformação ou, simplesmente, quando necessitamos fazer algo que precisa do envolvimento e participação de outras pessoas ou áreas. Essa questão se encaixa muito bem até mesmo no nosso núcleo familiar, quando desejamos que todos embarquem numa proposta ou decisão. Isso não é diferente numa organização. Todas as vezes que queremos propor algo que necessitará a participação de outras pessoas precisamos passar pela etapa de um engajamento, caso contrário não obteremos sucesso, já que as pessoas somente fazem algo quando sentem que foram envolvidas ou que, pelo menos, participaram da decisão. Portanto, essa arte deveria fazer parte do nosso dia-a-dia. Deveria ser ensinada e desenvolvida nas Universidades e Programas de Liderança. Afinal, estamos a todo instante contando com a participação de uma terceira pessoa nas nossas atividades diárias. A arte do engajamento Como devemos engajar as pessoas impactadas no primeiro momento? Quando se trata de Jornadas de Transformação, que algo novo será implementado e deverá fazer parte da organização, seja de uma área ou de diversas, teremos que estar conscientes de que será fundamental desenhar uma estratégia de engajamento. E essa estratégia, infelizmente, não está disponível nos livros e nem é ensinada de forma eficaz nas Universidades e cursos. Ela passa pela capacidade das pessoas que promovem e conduzem as mudanças. Está na capacidade relacional em estabelecer vínculos com os envolvidos, isto é, com aqueles que devem formar parte do modelo futuro que será construído. É essencial estabelecer uma estratégia. Entretanto, essa estratégia não nasce se as pessoas que estão liderando a Jornada da Transformação não possuírem a habilidade de criar relações de confiança com os demais. Por isso é que chamamos de “arte”. É preciso muita sensibilidade e “gosto” por fazer isso porque dá trabalho e muita energia será dedicada. Muita dedicação de tempo e estratégias para romper as resistências, compreender cada perfil e interesses dos envolvidos. Por isso, é importante sentir prazer em realizar essas atividades, caso contrário será frustrante e muito estressante. A arte de engajar deveria fazer parte da rotina das áreas, pois em um fluxo de processo saudável e de excelência não existe resultado sem o envolvimento e engajamento das áreas. O conceito cliente-fornecedor está presente a cada etapa de um processo, podendo ser: Contas a Pagar, Contas a Receber, Fechamento Contábil, Recrutamento & Seleção, Vendas e Operação. Todos têm uma interdependência imensa um do outro. Não sabemos qual a principal causa da inexistência dessa sinergia natural, que deveria existir num fluxo de trabalho, pois o que observamos com frequência é a necessidade de fomentar, cada vez mais, o senso de compromisso entre as áreas. Algo que deveria ocorrer naturalmente e de forma espontânea. Enfim, qual seria a razão de isso não acontecer? Por que razão está cada vez mais escasso o trabalho com colaboração que propicia engajamento e participação dos envolvidos?Nós temos algumas pistas para as causas centrais, que talvez não respondam a todos os motivos. Mas arriscamos a mencionar alguns mais identificadas nos Assessments que são feitos quando iniciamos nossos trabalhos de integração ou Jornadas de Transformação nas organizações:
Bom, devemos buscar as causas para apoiar as organizações a atuarem de forma mais sinérgica e colaborativa. O engajamento é o pontapé para nortear esse modelo. Deixando de lado um pouco as causas existentes, queremos compartilhar alguns caminhos e iniciativas que devem ser consideradas desde o início de uma Jornada de Transformação para sustentar a trajetória de forma que todos estejam envolvidos adequadamente. Além disso, pode ocorrer de que esse modelo de atuação seja incorporado na cultura da empresa, quando as pessoas vivenciam uma abordagem mais inclusiva e participativa. Ao darmos início à uma mudança, temos que ter em mente que sempre é algo novo aos envolvidos. Esse algo novo pode incluir:
Esse elemento novo requer, primeiramente, consciência por parte das pessoas dos benefícios, objetivos e ganhos. Também é fundamental mapear as pessoas que serão impactadas diretamente e, preparar um evento de alinhamento inicial onde começa a primeira etapa do engajamento. Como devemos engajar as pessoas impactadas no primeiro momento?Para essa primeira comunicação ou evento é importante levar em conta:
Como parte dessa estratégia, sempre deve haver um Assessment, que envolva os principais Stakeholders, com o objetivo de obter suas percepções sobre o cenário atual e para que possa ser usado como principais impulsionadores da transformação, já que os feedbacks num Assessment inicial mostram claramente os pontos de melhora que devem ser considerados numa Jornada. O que foi sinalizado, servirá de devolutiva para mostrar que é preciso mudar. Quando uma área nova, por exemplo, passará por uma melhoria, é de suma importância escutar os Stakeholders das outras áreas e consolidar os resultados para compreender temas essenciais que devem ser considerados. Se nos resultados, detectamos que há falta de engajamento e alinhamento entre as áreas, esse tema deverá ser prioridade, colocando-o como um pilar de sustentação do processo. Como fazer com que o engajamento seja uma capacidade incorporada na cultura da organização?Talvez não seja possível atingir esse objetivo. No entanto, o fato de propiciar uma Jornada que inclua a todos de forma natural e contínua, poderá ajudar a incluir como uma atitude parte do dia-a-dia das pessoas e, quem sabe, seja incorporada na cultura das áreas daqueles que estiveram envolvidos. A arte de engajar depende muito de quem lidera a transformação ou do time de que suportar o “como” dessa Jornada será percorrida. Pois as definições das iniciativas para engajar podem assegurar que o envolvimento esteja presente. Não só o comunicado inicial faz parte da estratégia, mas como a atitude do dia-a-dia de cada membro, mostrando na prática como funciona uma atuação mais colaborativa e inclusiva. Para encerrar esse artigo, deixamos as definições da palavra engajamento e algumas reflexões para que avalie o exercício do seu engajamento no dia-a-dia da sua atuação: Engajamento é a relação de uma ou mais pessoas com uma causa. O engajamento pode ser entendido como: O ato ou efeito de engajar. A palavra é a junção do verbo engajar + mento e tem origem etimológica do francês engager, que no português significa comprometer-se, empenhar ou contratar. Alguns sinônimos incluem: Quanto você dedica de tempo e atenção ao tema do engajamento quando tem que realizar suas atividades profissionais? Como você engaja as pessoas das quais você necessita para executar suas atividades? Quando em momentos de mudança e transformação, quão hábil você se considera para engajar e gerar compromisso de um grupo de pessoas? Reflita sobre o significado da palavra e os resultados que um bom processo de engajamento pode ter no sucesso do seu trabalho. Afinal, nós sempre precisamos dos demais para realizar um trabalho, entregar um Projeto ou cumprir com os objetivos organizacionais. O post Quais são as estratégias para obter um verdadeiro engajamento quando existe uma Jornada de Transformação Organizacional? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mudanca-e-transformacao/a-arte-do-engajamento/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=a-arte-do-engajamento Entender o conceito, as diferenças e saber identificá-los no momento de contratar uma consultoria é um fator crítico de sucesso para os resultados que você espera para sua empresa. É muito comum que as empresas tomem a decisão de contratar uma empresa de consultoria para resolver alguns problemas internos ou ajudar suas áreas de oportunidades. Entretanto, ao dar esse passo é fundamental que a empresa defina bem qual a necessidade para encontrar a consultoria que melhor lhe atenda, visando adequar os serviços aos objetivos esperados. O que é uma Consultoria Estratégica? Como Diferenciar uma Consultoria das demais do Mercado? Normalmente, as consultorias se nomeiam estratégicas quando se apresentam ao cliente, mas não quer dizer que todas atuem de forma estratégica. Para poder identificar quando uma consultoria atua de forma estratégica é relevante levar em consideração alguns aspectos:
Todos esses aspectos mencionados anteriormente estão intimamente ligados à capacidade da consultoria em atuar de forma estratégica. De outra forma, são consultoria que apenas atendem demandas sem compreender, de fato, qual o real problema que precisa ser resolvido ou trabalhado. As consultorias que sabem como entregar valor ao cliente, são aquelas que incluem 2 pilares na sua abordagem de atuação: (1) Arte e (2) Técnica. O primeiro pilar depende exclusivamente dos consultores que fazem parte da consultoria e da filosofia de trabalho no mercado, enquanto que o segundo está diretamente relacionado às experiências e conhecimento dos profissionais. Essa combinação faz com que a consultoria adote uma abordagem mais estratégica. Ser estratégico é saber gerar relacionamento, estabelecer boas parcerias com os clientes, ser honesto e transparente quando se faz necessário e gerar soluções que realmente resolvam as dores da organização. Além disso, é extremamente importante agir dentro do cliente de forma que as soluções que sejam geradas e implementadas pertençam aos profissionais da empresa e não à consultoria. Sabe por quê? O motivo é que a consultoria vai embora e quem fica com as soluções geradas é o cliente. Portanto, um outro aspecto que deve ser levado em consideração ao classificar uma consultoria como estratégia é a sua capacidade de facilitar os processos que estão implementando dentro do cliente e não definir e ser o processo. A sensação de pertencer à solução por parte do cliente é uma peça fundamental do sucesso da atuação da consultoria. Isso não significa que a consultoria não fez o seu papel. Ao contrário, isso quer dizer uma atuação estratégica em que quando sair do cliente, os profissionais da empresa dirão: “Fomos nós quem definimos essa solução”. “Nós construímos a solução e o que foi implementado nos pertence”. As definições, os desenhos, o modelo que estamos usando foram desenhados e definidos por nós. É nosso filho”. O que diferencia uma consultoria estratégica das demais no mercado?A consultoria estratégica tem que desempenhar um papel diferenciado junto ao cliente. Tem que aportar valor e tentar ser um facilitador, mas com uma atuação presente e planejada. O desenho da solução é um dos diferenciais. A forma como a consultoria desenha o que será realizado e implementado conta muito. Ocorre muito comumente no mercado, consultorias que atuam como “copy and paste”, ou seja, utilizando as mesmas soluções e forma de atuação de clientes anteriores. Essa forma de agir é um dos piores aspectos de uma consultoria, pois não é possível adotar as mesmas práticas e abordagens em clientes distintos, com cenários, culturas e contextos diferentes. A consequência dessa abordagem é que a organização receberá um “sapato” que não cabe no seu pé, sendo maior ou menor o número. Por isso, a empresa deve estar atenta ao selecionar uma consultoria. É preciso entender que soluções de mercado ou da “moda” que serviram ou atendem à uma empresa, não necessariamente atenderá a sua necessidade. O cuidado na escolha da consultoria é fundamental para o sucesso do seu Projeto, Programa e transformação. Por isso, recomendamos que verifique bem a experiência técnica da consultoria, mas esteja consciente de que não é apenas o conhecimento que ela aportará. A Filosofia de trabalho, abordagens e a forma de se relacionar e conduzir o trabalho são fundamentais. Um fator crucial é perceber o quanto a consultoria trará de gestão ao seu serviço. Quão capaz a consultoria é para gerir a solução que será implementada. E quando dizemos “gerir” queremos dizer gerir as pessoas que estão envolvidas, os desafios culturais, os interesses dos Stakeholders, etc. E essa solução pode representar uma implementação de sistema, melhoria de processos, Workshops, Programas de Desenvolvimento ou Jornadas de Transformação. Reflita sobre as suas recentes contratações e as relações que teve com empresas de consultorias para avaliar o quanto foi estratégica. Se forma parte de uma consultoria, faça uma reflexão sobre quão estratégica é a sua atuação e a empresa de consultoria da qual faz parte. A escolha dos profissionais que atuarão no cliente também é um fator que uma consultoria estratégica deve estar atenta. Afinal, o perfil do consultor difere para cada cenário e cliente. Uma atuação estratégica não é ter soluções tecnológicas de ponta, metodologias comprovadas, possuir muitos clientes na carteira. Uma consultoria estratégica tem que gostar de atender seus clientes, ter vocação por prestar serviços e sentir prazos e satisfação em gerar relacionamentos saudáveis e confiáveis. O post O que é uma Consultoria Estratégica? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mudanca-e-transformacao/o-que-e-uma-consultoria-estrategica/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=o-que-e-uma-consultoria-estrategica Essa questão surgiu durante vários momentos em que trabalhamos com times de liderança e processos de desenvolvimento de equipes nas organizações. E renasce todas as vezes que atuamos com a expansão do autoconhecimento nos nossos Programas de Desenvolvimento Humano e Organizacional. E você sabe por que? O motivo é que observamos uma exigência enorme sobre as costas dos líderes na rotina de trabalho das empresas. São exigências por resultados que necessitam desenvolver equipes de forma diferenciada para atender as aceleradas mudanças ditadas pelo mercado de maneira geral. Já não é uma tarefa fácil liderar pessoas, porém nesse contexto frenético de mudanças e transformações menos ainda. E as mudanças requeridas passam sempre por competências e capacidades e não conhecimentos técnicos. E é aí que está a grande questão da sobrecarga nos líderes, pois desenvolver essas esferas nos indivíduos passa por atuar no autoconhecimento de cada profissional. Será que as empresas e líderes estão preparados para esse olhar? Para esse aspecto fundamental que suporta o desenvolvimento e aperfeiçoamento das capacidades sutis que são requeridas? A Sobrecarga da Liderança Motivos das Lideranças estarem Sobrecarregadas Bom, não vamos responder de forma afirmativa essa questão, mas podemos sugerir que não estão na totalidade. Afinal, as empresas colocam pouca atenção e energia no desenvolvimento do autoconhecimento dos seus colaboradores. E não só as empresas, mas o sistema de educação como um todo. E, ampliando um pouco mais, a sociedade de maneira geral não se interessa tanto pelo autoconhecimento como comunidade. Infelizmente, porque é a peça-chave para propiciar desenvolvimento e evolução nos seres humanos. Deveria ser entendida como a narrativa do futuro. No entanto, não é uma prioridade. Mas voltando ao tema dos líderes nas organizações, queremos enfatizar que os desafios são enormes pelos motivos abaixo que preferimos elencar para ajudar a formar a imagem da situação:
Por essas razões, a liderança acaba se sentindo pressionada e impotente, algumas vezes, por não dispor dos recursos para levar as equipes aos resultados esperados. E, por vezes faz uso de técnicas ou controles ineficientes para cumprir com as exigências. No final, não desenvolve as equipes e nem a si mesmo, podendo gerar uma certa tensão e estresse. A efetividade do exercício da liderança depende também do grau de maturidade das suas equipes. Liderar equipes que não conseguem se desenvolver ou que não estão abertas e interessadas no autoconhecimento e autodesenvolvimento é uma barreira para as lideranças, já que esse processo é uma mão dupla e não unilateral. Se as pessoas não estão sendo motivadas e estimuladas ao exercício do autoconhecimento nas organizações, as metas dos líderes e os resultados de desenvolvimento e mudanças poderão morrer na praia. O desenvolvimento da capacidade de autoconhecimento de um ser humano não está na descrição de cargo do líder das organizações. A maioria da liderança está preparada para definir metas, estabelecer objetivos, realizar os processos de avaliação de performance anual, prover feedback, mas definitivamente não vemos a liderança atuando na expansão da maturidade das suas equipes. Alguns líderes, talvez, arriscam essa ação quando possuem certa habilidade, porém nem todos estão preparados e orientados a esse aspecto do desenvolvimento humano. E por que não? Primeiro pelo que já comentamos acima, que não estamos e não fomos preparados para lidar com essa esfera na nossa vida. E, segundo, porque demanda muito esforço, energia, tempo, arte e dedicação. Olhando sob essa perspectiva vemos onde reside a dificuldade de desenvolver equipes de alto desempenho. Para isso, é preciso desenvolver a maturidade e os aspectos sutis das equipes. Pode ocorrer, é claro… mas liderar não é somente desempenho, é desenvolvimento, já que ambos caminham juntos. E quando se trata de desenvolver o autoconhecimento, estamos falando de aperfeiçoar as capacidades humanas, comportamentos, atitudes, visão de mundo, postura, etc. Ou seja, para que eu consiga que minha equipe tenha uma visão diferente sobre o cliente, sobre o mercado, sobre a análise dos dados, é preciso que mudem comportamentos, modelos mentais e atitudes. Aspectos que dependem do autoconhecimento para que a pessoa possa visualizar o estágio em que se encontra de conhecimento e capacidade para, depois, começar a atuar de forma diferente. Passa, primeiramente, pelo processo de “desprogramação” dos comportamentos e modelos mentais cristalizados. Não é da noite para o dia e demanda tempo, foco e um olhar ao interior. Será que a liderança está sobrecarregada pela falta de maturidade e preparo da equipe ou pela ausência de recursos para lidar com o desenvolvimento do seu time?Logo, as exigências que estão impostas aos líderes nas organizações acabam sobrecarregando e tornando o líder num “burro” de carga, que tenta resolver os temas da equipe sem muita eficácia. Muitas vezes, acaba assumindo as atividades operacionais em função da ineficiência do time. Fica mergulhado num monte de temas que não deveria ao invés de estar voltado a assuntos mais estratégicos, como por exemplo buscar o desenvolvimento das pessoas. Hoje, com o aumento das exigências por resultado e a necessidade constante de transformação para se adaptar ao mercado, faz com que as lideranças acabem se perdendo na maneira de lidar cm suas equipes. As exigências vêm por meio de projetos e necessidades de desenvolvimento de diversas formas, tais como: (a) as equipes têm que ser mais analíticas, (b) deve trabalhar com os dados de forma mais estratégica, (c) precisam atender melhor o cliente, (d) devem ser inovadoras e criativas, (e) necessitam atuar de forma integrada e autônoma, e assim por diante. Todas essas necessidades estão relacionadas diretamente com as capacidades sutis e humanas, que não se transforma e nem se desenvolvem de um mês a outro e precisam que as pessoas tomem consciência para que possa acontecer na prática. Será que as lideranças possuem o tempo necessário para desenvolver suas equipes? Será que estão equilibradas o suficiente para desempenhar esse papel?Infelizmente, não acreditamos que os líderes estejam dedicando tempo para o desenvolvimento das suas equipes. Vemos a liderança atolada em reuniões e “metidas” em assuntos operacionais do dia-a-dia muito menos do que orientada a definir estratégias para desenvolver seu time. É preciso que os líderes priorizem essa atividade que é essencial para que os resultados sejam obtidos, bem como que as equipes sejam preparadas para uma maior abertura para o processo de autoconhecimento e desenvolvimento. Então, qual o caminho de solução para a liderança e suas equipes diante desse cenário? Como podemos suportar os times? Será que existe suporte das áreas de RH, Talentos, Gestão de Pessoas para prover as soluções para que isso aconteça? Será que existem Programas orientados para o autoconhecimento em ambos públicos: líderes e equipes? Será que é dado o tempo e condições para que o tema seja discutido, aperfeiçoado, “treinado” dentro das organizações? Ao invés de darmos as soluções, deixamos essas questões para você, que lidera uma equipe ou que faz parte dela, possa refletir sobre alternativas. Provocamos esse tema dessa forma porque acreditamos que para que as organizações consigam os resultados que estão sendo exigindo e sendo definidos no plano estratégico para se posicionar no mercado, será preciso adotar e incorporar novas práticas e abordagens para o desenvolvimento dos seus colaboradores. Pense sobre isso! O post Será que não há uma exigência excessiva nas organizações sobre o líder? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/desenvolvimento-e-integracao/sobrecarga-da-lideranca/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=sobrecarga-da-lideranca Ao realizar o Assessment do perfil Mental Toughness, são gerados relatórios com finalidades distintas e complementares, agregando valor tanto ao indivíduo quanto ao gestor, coach ou consultor que estará responsável por prover o feedback e auxiliar no processo de desenvolvimento. Com base nos dados desses mesmos relatórios, é possível também desenvolver uma análise referente a um grupo de pessoas, de uma área ou de toda a organização. As pontuações são geradas e, além disso, os dados demográficos que foram previamente definidos e populados pelos respondentes estarão disponíveis para realizar as devidas análise e comparações mais específicas e profundas. Relatórios Mental Toughness Passos recomendados para a devolutiva do Assessment Fases para implementar uma Jornada de Desenvolvimento por meio do traço de perfil Mental Toughness Quais são os Relatórios gerados do Assessment MQTPLus Mental Toughness?
O Assessment MQTPlus Mental Toughness gera até cinco relatórios diferentes dos dados do respondente usando um sistema de relatório especializado. Os três principais mais usados são:
A combinação dessas informações em forma de gráficos permite à pessoa um melhor entendimento do seu própriom perfil Mental Toughness e também possibilita ao consultor ou coach a aprofundar as discussões numa entrevista inicial que deve ocorrer nos processos de cochings ou na mera devolutiva dos resultados. Para que o processo ocorra de forma eficaz, é fundamental que haja uma conversa entre o respondente do Assessment e a pessoa que está responsável pelo seu desenvolvimento, podendo ser o gestor, o RH ou um consultor/coach externo. Essa conversa gerará novos insights e reflexões, bem como permitirá obter informações adicionais sobre a pessoa para completar a análise dos resultados. Por isso, a recomendação é que os relatórios sejam, após gerados, enviados ou disponibilizados diretamente para a pessoa responsável pelo desenvolvimento do respondente. O coach, gerente ou consultor deverá ter o cuidado de ler e analisar previamente à entrevista os relatórios da AQR e da Horus para se preparar de forma mais eficaz para a conversa. Quais são os passos recomendados para a devolutiva do Assessment?Após o preenchimento do Assessment, a AQR International receberá os resultados e, automaticamente, serão gerados os 3 relatórios da pessoa. No momento do preparo do envio do Assessment, deve ser estabelecido para quem os relatórios deverão ser enviados. Normalmente, quando o cliente contrata a Horus para aplicar o Assessment, esses documentos serão enviados à Horus para que possam ser analisados antes de dar início ao processo de devolutiva. A partir desse momento, os passos são:
Caso a empresa queira atribuir a responsabilidade ao gestor ou ao RH por fazer essa devolutiva, deverá ser contratada uma capacitação sobre o conceito Mental Toughness e sobre o entendimento da medida aplicada. É uma capacitação desenvolvida pela AQR International que a Horus tem a exclusividade de entregar e comercializar na América Latina. Esse processo ocorre dessa maneira quando envolve apenas um indivíduo ou, quando o trabalho não inclui grupos e áreas. Caso o serviço seja referente a processos de coaching individuais, os passos a serem seguidos são os descritos acima. No entanto, quando a organização tem o desejo e a necessidade de aplicar o Assessment Mental Toughness com a finalidade de desenvolver uma área, obter um diagnóstico da alta ou média liderança ou das equipes, o processo é distinto, pois estamos falando de uma Jornada de desenvolvimento de equipes. Sobre os Relatórios OrganizacionaisTambém é possível gerar um relatório de grupo ou Organizacional, que é criado a partir dos dados coletados de cada indivíduo pertencente a uma área ou grupo específico. O relatório assume a forma de histogramas dos padrões de pontuação das pessoas que formam o grupo e responderam ao Assessment Mental Toughness. Esse grupo pode ser uma equipe de uma área específica ou a alta ou médida liderança da organização. Nesses cenários, estamos dentro do conceito de Jornadas de Desenvolvimento Humano. Podemos dizer que servirá como um diagnóstico da empresa ou do grupo que será trabalho ou desenvolvido. É desenvolvida uma apresentaçao executiva com os dados do grupo bastante útil que permite identificar tendências e padrões do mesmo, podendo servir também como um indicador de aspectos culturais da organização. Considerado um diagnóstico do mind-set da empresa sobre os fatores e elementos que compõe o traço de perfil Mental Toughness. Quais são as Fases para implementar uma Jornada de Desenvolvimento por meio do traço de perfil Mental Toughness para um grupo, área ou toda a organização?Quando a empresa contrata uma Jornada de Desenvolvimento a partir do traço de perfil Mental Toughness dos seus colaboradores para identificar as áreas de desenvolvimento, bem como as fortalezas, isso se converte num projeto, ou como costumamos chamar, numa Jornada. Muitas vezes, essas Jornadas estão alinhadas à alguma iniciativa interna da organizacional, podendo envolver temas como: cultura, formação de equipes ou ainda desenvolvimento de líderes e times. Para que haja sucesso nesse processo, são recomendadas as seguintes Fases, que visam sustentar a Jornada: Para esclarecer os principais objetivos dessas Fases, detalhamos abaixo cada Ciclo. Consideramos 2 Ciclos na Jornada para que seja possível realizar uma análise do desenvolvimento dos envolvidos ao comparar as pontuações de ambos Assessments. É possível extrair um relatório comparativo do grupo no banco de dados da AQR International para realizar essa avaliação. Ciclo 1
Esse ciclo consiste da definição e mapeamento dos envolvidos na Jornada, da uniformização do conceito do espectro Mental Toughness a todos, da aplicação do 1º Assessment e da apresentação dos resultados. Esses resultados estarão consolidados na visão do grupo, fazendo uso dos filtros que forem definidos, que podem envolver:
Ciclo 2Após a conclusão do Ciclo 1, que culmina na apresentação dos resultados do grupo, é fundamental dar seguimento à Jornada com os planos de ação que sejam mais adequados e relevantes. Após as ações e iniciativas de desenvolvimento serem implementadas, a recomendação é realizar uma nova rodada de Assessment para averiguar as mudanças nas pontuações. Portanto, os principais objetivos desse Ciclo 2 incluem:
A duração total do Ciclo 2 dependerá das prioridades definidas pela organização e da definição das iniciativas de desenvolvimento. O que podemos assegurar é que será preciso de 4-6 meses para que sejam percebidos os resultados de desenvolvimento dos envolvidos na Jornada. Logo, devemos considerar uma duração de 4 a 6 meses para concluir o Ciclo 2. Vivenciar essa Jornada, fazendo uso do perfil Mental Toughness, permitirá à organização ter uma “fotografia” do mind-set das pessoas que estiveram envolvidas. Quando realizada com a alta liderança, poderá apresentar um traço significativo da cultura da empresa. Existem diversos benefícios que poderão ser obtidos após o diagnóstico feito com aplicação do 1º Assessment. Quando avançamos para o Ciclo 2, poderemos mensurar a qualidade e eficácia das iniciativas de desenvolvimento, aplicando o 2º Assessment para comparação. Entretanto, é óbvio que esse diagnóstico não deve ocorrer de maneira isolada. É importante compreender, desde o início do processo, quais são os principais objetivos, impulsos, necessidades e expectativas da organização ao implementar esse tipo de Jornada. Se você tem uma necessidade de desenvolvimento na organização ou precisa aperfeiçoar certos aspectos da personalidade dos profissionais para impulsionar seus objetivos estratégicos, sua cultura, sua área, avalie os elementos contidos no traço de personalidade Mental Toughness. Quem sabe, ele poderá contribuir para um diagnóstico mais preciso e eficaz objetivando definir e desenhar soluções de desevolvimento mais efetivas e assertivas para sua empresa. O post Relatórios Mental Toughness apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mental-toughness/relatorios-mental-toughness/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=relatorios-mental-toughness Nesse artigo, apresentaremos alguns conceitos da psicometria e das medidas psicométricas, bem como os questionários Mental Toughness, que são todos medidas psicométricas de alta qualidade. Esse tema é relevante para aqueles que querem fazer melhor uso dos resultados e compreender mais como medir o conceito Mental Toughness. Uma medida psicométrica, quando usada de forma adequada, trará informações valiosas, podendo ajudar a entender melhor as pessoas e fazer melhores previsões sobre elas, principalmente sobre aspectos relacionados a desempenho, potencial, comportamento, bem-estar e impacto sobre os outros. Importante ressaltar que usamos o termo “previsões melhores” e não previsões perfeitas, uma vez que os testes psicométricos são ferramentas estatísticas, tratam de probabilidades e não de certezas. Como medir o conceito Mental Toughness Tipos de medidas existentes A escala STEN Os Quatro questionário Mental Toughness Existem muitos instrumentos psicométricos disponíveis. Poucos possuem boa confiabilidade e poder preditivo razoável. A construção de um teste de boa qualidade leva muito tempo para garantir que ele faça o que se propõe a fazer. Os testes psicométricos dependem essencialmente de um bom desenhista. Uma das características de uma medida psicométrica de alta qualidade é que o item ou itens das perguntas devem ser transparentes. Com isso, queremos dizer que o propósito deve estar claro para a pessoa que responde à pergunta. Caso contrário, não há como interpretar a resposta. Cada respondente pode entender o item de forma diferente. Portanto, o item deve ser objetivo paraa qualquer pessoa o responda, caso contrário, não há como comparar os resultados. Ao selecionar um teste psicométrico, é importante conhecer os fundamentos sobre o teste. Algumas questões que devem ser feitas para ajudar a escolher a melhor opção:
Ao concluir um teste e obter um resultado – uma pontuação – podemos dizer que as pessoas com essa pontuação podem, normalmente, apresentar um conjunto específico de características. Significa que, estatisticamente, temos um grau particular de confiança de que X por cento das pessoas que atingiram essa pontuação exibiram características associadas a essa pontuação. Isso não significa que todas as pessoas que atingem essa pontuação serão idênticas em comportamento. Portanto, é importante haver um processo de feedback e análise dos resultados antes de atribuir um valor a eles. Os resultados são abertos à interpretação e isso é bom. O teste (Assessment) gera um relatório razoavelmente abrangente, que precisará ser analisado e discutido com a pessoa que o realizou. É importante lembrar que Mental Toughness é um traço da sua personalidade, portanto a recomendação é tentar obter informações adicionais sobre a pessoa para poder analisar e compreender melhor os resultados. Isso pode ser feito por meio de conversas e entrevistas individuais, comentários adicionais ou observações de outras pessoas. Após obter essas informações adicionais, poderá verificar se estão consistentes aos resultados que apareceram no Assessment. Caso haja inconsistências, é importante investigar e examinar as diferenças com mais atenção e profundidade. Para resumir, é importante entender que testes/Assessments:
A psicometria ajuda gerentes, treinadores e conselheiros a tomar decisões muito melhores sobre as pessoas – no entanto não são ferramentas infalíveis. A maioria dos testes de personalidade mede uma resposta habitual a eventos. Essa é a nossa resposta padrão em determinadas situações. A grande maioria das medidas de personalidade avalia aspectos comportamentais da personalidade – como agimos quando algo ocorre. O questionário Mental Toughness é metacognitivo. Ele avalia nossas respostas mentais padrão quando os eventos ocorrem. Quais são os tipos de medidas existentes?Existem duas categorias distintas de medidas, existem as medidas ipsativas e as medidas normativas. Aliás, ainda que popularmente sejam chamados de testes, a rigor, são medidas. É um termo mais adequado. O termo “testes” pode implicar para alguns que há um aspecto de aprovação/reprovação na medida, que não é o caso. Os testes ipsativos são testes que perguntam aos indivíduos suas crenças sobre si mesmos em determinadas escalas. Porém isso é feito de forma que ele não compreenda o que essa escala represente. Como se faz isso? O teste faz com que a pessoa tenha escolher entre duas opções. Por exemplo: Você prefere ler um livro ou sair com os amigos ou fazer as duas coisas ou nenhuma? Os dados mostram que indivíduos com pontuação mais alta neste fator são mais propensos a acreditar que têm um grau significativo de controle sobre suas vidas. Sentem que seus planos não serão frustrados e que podem fazer a diferença. O controle da vida também é, às vezes, descrito como autoestima. Quais são as melhores aplicações para o tipo de teste ipsativo?O problema é que todos podem ter uma visão ligeiramente diferente sobre o que significa introversão e extroversão. Uma consequência é que as medidas ipsativas raramente podem ser usadas em situações de recrutamento e seleção porque é difícil comparar as pessoas de forma confiável, uma vez que todas podem ter visões diferentes. No entanto, são úteis em processos de coaching e mentoring, bem como no trabalho de desenvolvimento pessoal, porque podem ser moderadamente eficazes na identificação do que as pessoas pensam sobre si mesmas. São boas medidas para expandir o autoconhecimento, abrindo discussões reflexivas. Um exemplo de medida ipsativa bastante conhedica é o MBTI, o indicador do tipo Myers Briggs e outras similiares que podemos encontrar no mercado. As medidas normativas, por outro lado, são construídas de forma diferente. Os itens são elaborados para avaliar a resposta do indivíduo a uma atividade ou situação específica de maneira relevante para o construto que está sendo avaliado. As respostas são, geralmente, reunidas em uma variedade de itens. Os desenhadores do teste, normalmente, usam algo chamado escala Likert, que possui uma variedade de opções disponíveis para uma resposta. Uma escala amplamente utilizada é a escala de 5 pontos que oferece opções de concordo totalmente e concordo até não concordo ou discordo e discordo totalmente. Alguns podem usar seis ou sete pontos ao longo de uma escala, mas os princípios são os mesmos. Quais são as melhores aplicações para o tipo de teste normativo?Como, geralmente, cada item é muito específico quanto ao significado e interpretação e é possível estabelecer uma norma, podemos comprar os resultados entre diferentes indivíduos. Além de ser útil para o processo de autoconhecimento, permite diferenciar os indivíduos de forma confiável. As medidas normativas são frequentemente usadas no processo de recrutamento, na autoreflexão, bem como no processo de coaching e de desenvolvimento humano. A própria norma é estabelecida testando um grande número de pessoas que são representativas da população à qual os testes serão ou poderão ser aplicados. Um resumo geral sobre os tipos de medidas existentes para que você possa memorizar e compreender as diferenças e aplicações: Ipsativo
Normativo
O que é a escala STEN?A maioria das medidas psicométricas relata pontuações em algo chamado Escala Sten, que geralmente é uma escala de um a dez. Está baseada na curva de distribuição normal, podendo incluir aspectos referentes a tamanho, peso, altura, dentre outros que estão distribuídos. Os traços de personalidade também são, normalmente, distribuídos. A curva de distribuição normal reflete a proporção de pessoas que podem ser encontradas em cada ponto da escala Sten. Essa curva também é conhecida como Curva de Bell porque tem a forma de um sino. O tamanho da amostra é selecionado de acordo com uma fórmula estatística para que a amostra também possa ser considerada uma amostra razoável de toda a população. A amostra também deve ser o que se chama de amostra estratificada. Ou seja, a amostra de pessoas que foram testadas deve representar os tipos de pessoas que se encontram na população e aproximadamente nas mesmas proporções. Por exemplo, os desenvolvedores de teste procuram as proporções corretas por gênero e garantem que isso seja representado na amostra. Outros critérios importantes podem incluir idade, etnia e assim por diante. Um sistema de pontuação é atribuído aos itens. Para uma escala específica, as pontuações dos itens que contribuem para essa escala são agregadas e isso produz uma pontuação bruta. Isso é então convertido em uma pontuação de Sten por referência à norma, para indicar onde na população os resultados do indivíduo estão em relação à norma. Em alguns casos, pode-se estabelecer uma norma local, mas a realidade é que a maioria das pessoas está interessada em saber como o indivíduo se compara à pessoa média do planeta. Isso é especialmente verdadeiro à medida que a globalização se torna normal. De fato, na maioria dos territórios, a força de trabalho agora é composta por uma mistura de pessoas de diversas culturas e origens. Bons editores de teste desenvolverão normas globais e realizarão estudos de equivalência para garantir que a norma global seja estatisticamente relevante para aquele território e que a medida diferencie as pessoas naquele território. Se for o caso, estabelecerão normas específicas. A curva de distribuição normal é comumente usada quando estamos olhando para indivíduos que são retirados de qualquer ponto de toda a população. O MTQ, em todas as suas formas, usa a curva de distribuição normal. Às vezes, o grupo-alvo e as amostras são extraídas de partes selecionadas da população. Nesse caso, você não pode garantir que a forma da curva para essa população seja normalmente distribuída. A prática é usar um sistema de pontuação Sten que simplesmente divide o intervalo de respostas em 10 décimos iguais. Assim, sten um representa dez por cento da população para os próximos dez por cento e assim por diante. Nosso trabalho com os Questionários Mental Toughness descobriu que, geralmente, as normas para Mental Toughness geral em territórios específicos permanecem estatisticamente constantes. Com talvez uma exceção – o Oriente Médio. As medidas MTQ são medidas normativas. Outras medidas normativas populares que são consideradas medidas de alta qualidade incluem medidas como 15FQ, 16PF, OPQ, Hogan e Neo. Sobre Confiabilidade e ValidadeUma medida confiável é aquela que você realiza hoje e, se em quatro semanas aplicada novamente, obter os mesmos resultados ou muito semelhantes. Isso é claro, supondo que nada de significativo tenha acontecido com você nesse meio tempo, não havendo razão para você ter mudado, você deveria obter a mesma pontuação na segunda vez que obteve na primeira. Sobre a validade: Será que o teste é eficaz para medir o que deveria?Existem vários tipos de validade. São eles: Validade de Face – o teste parece um teste válido? Trata-se essencialmente de um juízo sobre o conteúdo e a apresentação da medida. Se a pessoa que está concluindo a medida não achar que a medida é uma medida séria, seja pelo conteúdo ou pela aparência e as perguntas parecerem estranhas, pode não responder adequadamente. Validade de conteúdo – os itens do teste refletem a competência que está sendo avaliada? Esta é uma questão técnica sobre os itens usados em um questionário.São perguntas relevantes para o propósito do questionário e parecem perguntas que irão gerar informações relevantes? Isso normalmente é avaliado por meio de revisão em pares de especialistas independentes. As medidas de MTQ são geralmente aceitas como tendo boa validade de conteúdo. Validade de construção – o método mede o atributo reivindicado? Não existe uma fórmula objetiva para avaliar a validade de conteúdo ou de construção. Essa avaliação também é geralmente feita por uma revisão de especialistas. Validade Preditiva ou Concorrente – a medida permite previsões sobre o desempenho? “O teste pode fazer previsões sobre o indivíduo em termos de propósito, estrutura e conteúdo da medida? São previsões nas quais podemos confiar?” Assim como a confiabilidade, a validade concorrente pode ser avaliada por meio de um cálculo técnico. Mais uma vez, a Sociedade Britânica de Psicologia e o Departamento Laboral dos EUA orientam sobre qual é uma pontuação aceitável para que uma medida seja considerada válida. Saiba mais sobre os questionários Mental ToughnessAo avaliar Mental Toughness, estamos procurando avaliar algo que está acontecendo em nossa mente, como pensamos. Podemos observar o comportamento, mas não podemos observar o que está acontecendo na cabeça de alguém – incluindo a nossa. Tampouco podemos avaliar o comportamento e inferir como um indivíduo está respondendo mentalmente. Estudos casuais mostram que, muitas vezes, treinadores, gerentes, professores e mentores diagnosticam erroneamente as respostas mentais de um indivíduo. Os questionários Mental Toughness foram desenvolvidos para ajudar a fazer avaliações muito melhores sobre as respostas mentais de uma pessoa. Estas são medidas psicométricas de alta qualidade que foram avaliadas independentemente como sendo tecnicamente confiáveis e válidas. Os 4 Questionários Mental ToughnessExistem quatro formas de Questionários Mental Toughness – que avaliam Mental Toughness de forma geral: 4Cs e os 8 fatores. Todos são derivados do mesmo conjunto básico de itens. Todos estão disponíveis em formato on-line. MTQLite – um questionário curto com 10 itens. Leva de 2 a 3 minutos para ser concluído e provê uma avaliação geral de Mental Toughness apenas. MTQ4Cs – o próximo nível de medida. Fornece um resultado Mental Toughness geral e para cada um dos 4 Constructos. Tem 24 itens e leva de 5 a 6 minutos para ser concluído. MTQ48 – a versão que foi originalmente desenvolvida com o Professor Clough em 2002. Contém 48 itens e leva de 10 a 12 minutos para ser concluído por adultos e até 15 minutos por adolescentes. Ainda é amplamente utilizado. É o formato que está disponível na maior variedade de idiomas. Continua sendo amplamente aplicado em Escolas e Universidades com adolescentes devido à sua brevidade comparativa. Ele gera informações sobre Mental Toughness de forma geral: os 4Cs e quatro dos fatores que estão associados aos construtos Controle e Confiança. É também a versão que foi mais utilizada em pesquisas em Universidades e Academias. Os dados de confiabilidade para MTQ48 são positivos. MTQPlus – mais completo e disponível em diversos idiomas, incluindo inglês, chinês, árabe, húngaro, coreano, polonês, portugues, espanhol e outros. Contém 63 itens e leva cerca de 15 a 16 minutos para ser concluído pela maioria dos adultos. Também surgiu como uma medida muito confiável e válida, aprimorando as propriedades técnicas da medida MTQ48, que já era aceita como uma medida de alta qualidade. Amplamente utilizado em processos de Desenvolvimento Humanos, como coaching e mentoring, bem como Programas de Desenvolvimento. A medida MTQPlus utiliza um método mais atualizado de avaliação de Validade chamado de medida CFI, que analisa o ajuste do modelo examinando a discrepância entre os dados e o modelo hipotético enquanto ajusta as questões de tamanho da amostra inerentes ao teste qui-quadrado de ajuste do modelo e o índice de ajuste normado. Os valores do CFI variam de 0 a 1, com valores maiores indicando melhor ajuste. Um valor CFI de 0,90 ou maior é considerado para indicar um ajuste de modelo aceitável. O questionário MTQPlus geralmente excede ou atende a esse requisito. O post Quais são os Instrumentos de Medição do Conceito Mental Toughness? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mental-toughness/instrumentos-medicao-mental-toughness/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=instrumentos-medicao-mental-toughness Vamos explorar nesse artigo, os construtos do conceito Mental Toughness. A imagem abaixo foi desenvolvida para facilitar a compreensão do conceito, que contém 4Cs e 8 Fatores. Os 4Cs se referem aos termos em inglês, no entanto quando ocorre a tradução para o português deixa de ter essa mesma nomenclatura. Visualizar dessa maneira o conceito nos permite obter uma perspectiva mais ampla. Além dos 4Cs: Control, Commitment, Challenge e Confidence e os 8 Fatores, que estão ao redor e no centro do espectro, há conexões com alguns outros conceitos e ideias que englobam o conceito, destacados na imagem. Os construtos do conceito Mental Toughness Os 4Cs: Control, Commitment, Challenge e Confidence e os 8 Fatores
Visando facilitar a compreensão de todos os elementos da imagem, vamos explicar por partes, fragmentando a figura em pedaços correspondentes ao que iremos abordar. Iniciaremos com a descrição e definição dos 4Cs e dos 8 fatores associados. Em seguida, explicaremos as palavras que estão descritas ao redor do círculo na cor cinza clara. Por fim, vamos explorar um pouco o recorte na horizontal e vertical do círculo, que se trata das linhas pontilhadas que cortam a imagem em ambas direções. Para facilitar a sua leitura, estruturamos esse artigo da seguinte maneira:
ControleControle é o componente em que um indivíduo Mental Toughness acredita ter um grau significativo de controle sobre sua vida e as circunstâncias. Quer dizer que tem a sensação de ser capaz de realizar algo; é onde está o sentido de “poder fazer”.Indivíduos com alto grau de controle acreditam que podem moldar o que acontece com eles, bem como que podem controlar seus pensamentos e lidar com os sentimentos dos demais. O desenvolvimento contínuo do conceito Mental Toughness permitiu identificar de 2 fatores para Controle:
ComprometimentoEste componente mede até que ponto um indivíduo persistirá com um objetivo ou tarefa de trabalho. Os indivíduos diferem no grau com que permanecem focados em seus objetivos. Alguns podem ser facilmente distraídos, entediados ou desviar sua atenção para objetivos concorrentes, enquanto outros podem ser mais propensos a persistir. Um indivíduo que tem alta escala nesse componente, será capaz de alcançar objetivos mesmo com prazos rígidos e inflexíveis. Existem dois componentes associados a esse fator:
Desafio (também conhecido como Orientação à Mudança)Esse construto mede até que ponto um indivíduo vê desafios como oportunidades. Indivíduos com alta pontuação tem a tendência a procurar ativamente situações desafiadoras como forma de autodesenvolvimento, pois acreditam que os desafios trazem aprendizado e desenvolvimento. Para pessoas com menor escala, os desafios serão percebidos como problemas e ameaças. Normalmente, as pessoas com alta pontução prosperam em ambientes que estão em constante mudança/transformação. Dois fatores estão associados a Desafio:
ConfiançaA Confiança, essencialmente, descreve e avalia a autoconfiança. Até que ponto um indivíduo tem autoconfiança para concluir uma atividade que é difícil de realizar. E também até que ponto eles acreditam que têm a capacidade de lidar com o que quer que venha pela frente, seja uma oportunidade, desafio, contratempo ou obstáculo. Indivíduos com alta grau nesse componente têm autoconfiança para concluir com sucesso tarefas que podem ser consideradas muito difíceis por indivíduos com habilidades semelhantes, mas com menor confiança. Para Confiança, foram detectados 2 fatores-chave:
Na tabela abaixo, apresentamos um resumo para uma melhor compreensão da conexão dos 4 Cs e os 8 fatores de forma simples:
Válido reforçar que cada “C” contém 2 fatores associados. Quando se realiza o Assessment, o objetivo é pesquisar esses 8 fatores de forma independente. Compreender o “C” consiste em entender os resultados e descrições dos 2 fatores que estão relacionados. Pode ser que um fator esteja bem desenvolvido e outro necessite maior atenção e aperfeiçoamento dentro de um mesmo “C”. PARTE 2: Conceitos de Resiliência e PositividadeNessa parte da explicação, trazemos os conceitos de Resiliência e Positividade que estão contidos na imagem que compõe Mental Toughness. Esse são conceitos conhecidos que fazem parte do espectro. Para compreender melhor é preciso dividir a imagem no sentido horizontal para verificar os fatores que estão na parte de cima e abaixo do círculo. Começamos por Resiliência: Se você olhar para os 4 fatores na parte superior da imagem é possível reconhecer que eles se relacionam intimamente com a descrição clássica de Resiliência – são eles: Controle da Vida, Controle Emocional, Orientação para Objetivos e Orientação para Realização. Em sua forma mais pura, a Resiliência pode ser considerada uma qualidade passiva ou, talvez, neutra. “Sou resiliente porque tenho que ser resiliente”. Não “porque eu quero”. Normalmente descreveríamos alguém que se comporta dessa forma, como um indivíduo resiliente. Embora ajude um indivíduo a ser otimista ou positivo, essa não é uma condição necessária para a resiliência. Consequentemente, um indivíduo que é resiliente sem otimismo e confiança pode ser resiliente, no entanto frente a situações difíceis poderá não ser hábil o suficiente para seguir adiante. A resiliência, portanto, está contida no conceito Mental Toughness, quando relacionamos os 2 componentes: Controle e Comprometimento e os 4 fatores que estão associados. Mental Toughness possui, no seu espectro a resiliência, mas não apenas isso. Mental Toughness pode ser descrito como Resiliência, além de ver o mundo cheio de oportunidades e ter autoconfiança para responder positivamente a qualquer coisa que ocorra. Tanto a Resiliência quanto Mental Toughness são desenvolvidos através da aprendizagem experiencial. Seja por meio de processos de desenvolvimento direcionados, coaching ou simplesmente vivendo as experiências da vida e aprendendo com elas. O resultado é sutilmente diferente, mas relevante num mundo como o de hoje onde todos experimentam mudanças e desafios com mais frequência e rapidez do que nunca. Para entender a ideia de positividade contida no espectro, é importante verificar os quatro fatores na parte inferior da imagem – Orientação a Risco e Orientação de Aprendizagem, Confiança nas Habilidades e Interpessoal. Esses fatores estão associados aos componentes Confiança e Desafio, elementos que trazem a positividade para o conceito Mental Toughness. Adotar uma mentalidade positiva é importante – trata-se de estar “confortável consigo mesmo (a)” e aceitar os altos e baixos da vida como parte da jornada. Faz parte do processo de desenvolvimento pessoal. Podemos pensar na diferença em termos da frase “sobreviver e prosperar”. Resiliência ajuda você a sobreviver (mas nem sempre) e Mental Toughness ajuda você a prosperar (mas, novamente, nem sempre). PARTE 3: Demais Elementos do espectro: Coragem/Aspiração/Engajamento/Auto eficáciaMental Toughness engloba ideais e conceitos conhecidos. Dentro do espectro podemos ver 4 aspectos que aparecem ao redor do círculo na cor cinza (quadradados destacados na cor laranja) que estão relacionados com os 4Cs e 8 fatores. Isso significa que Mental Toughness contém outros conceitos correlacionados. CORAGEM / ASPIRAÇÃO / ENGAJAMENTO / AUTO EFICÁCIAO conceito ou ideia de Coragem “Grit”, que é aceito como um traço de personalidade estreito, pode ser visto como uma combinação de Controle de Vida (posso fazer), Orientação para Metas e talvez Orientação para Realização. Esse conceitoe está relacionado a dois fatores do círculo do espectro: Controle e Comprometimento. Quando as pontuações desses fatores estão altas, podemos dizer que existe a presença de coragem na personalidade do indivíduo. A autoeficácia pode ser vista como uma combinação de Controle de Vida e Confiança – especialmente Confiança nas habilidades. Auto eficácia está relacionada com os fatores englobados nos componentes: Controle e Confiança. O engajamento com os outros e com o mundo ao seu redor pode ser visto como uma função da confiança interpessoal e dos fatores de desafio. Novamente, se as pontuações estiverem altas nesses fatores pode significar que haja maior propensão ao engajamento com o mundo externo por parte do indivíduo. As aspirações podem ser entendidas como uma combinação dos fatores Orientação para Metas e Desafios. A aspiração é a ideia de conquista por meio da projeção dos objetivos com foco no alcance de metas. O que podemos ver é que o espectro dos 8 fatores do conceito Mental Toughness faz conexão com várias outras ideias, apresentando uma visão abrangente e ampla. Você pode pensar em ideias e conceitos que usa ou com os quais está familiarizado e usar essa estrutura para ver se pode posicionar essas ideias na imagem acima. PARTE 4: Vertical e Horizontal do Espectro: Força Interna e Orientação ao ExternoFinalmente, também podemos desenhar uma linha no centro da imagem e dividir o espectro em dois lóbulos na vertical. Os fatores à esquerda podem ser vistos como fatores dos quais o indivíduo extrai sua força interior. Estão mais relacionados a como o invidíduo lida com seu universo interno. Nomeado em inglês como Inner Strength. Temos desse lado os componentes: Confiança e Controle, elementos extremamente conectados com a nossa essência e que requer atenção constante e exercícios específicos para desenvolver. Os fatores à direita são aqueles que auxiliam o indivíduo a lidar com o mundo ao seu redor. Estão relacionado, portanto, a como o indivíduo se posiciona e atua no mundo. Do lado direito, temos os componentes: Desafio e Comprometimento. Estão relacionado a como nos projetamos e nos posicionamos para fora, em busca dos objetivos e aprendizados. Numa análise mais profunda dos resultados do Assessment, é válido considerar essas divisão e esses 2 elementos, pois pode ser que haja um desequilíbrio entre esses dois “pólos” que é preciso ser entendido para traçar ações de desenvolvimento. Pode acontecer do indivíduo estar com bons resultados em todos os 4 “Cs” e nos 8 fatores, no entanto com pontuações sutilmente inferiores naqueles situados do lado esquerdo, por exemplo, causando um ligeiro desequilíbrio, uma vez que pode estar demasiadamente orientado (a) para fora e não colocando a devida atenção aos componentes da força interior e vice-versa. Compreendendo melhor o espectro e o conceito Mental Toughness, deixamos algumas questões reflexivas: Onde você acredita que está com maior pontuação e/ou menor? Quais áreas sente que necessita maior dedicação e atenção? E as pessoas a sua volta, como estão quanto aos 4 “Cs” e os 8 fatores, na sua opinião? O post O que contém o Construto Mental Toughness? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mental-toughness/construto-mental-toughness/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=construto-mental-toughness Agora que já compreendemos melhor o conceito Mental Toughness, surgem algumas questões: Por que Mental Toughness é importante? E onde é importante? Resultados e Aplicações do Mental Toughness Relações entre Mental Toughness e as áreas de Desempenho, Agilidade, Bem-Estar e Aspirações Essas áreas também são importantes para as Organizações. Ao discutir as necessidades de uma organização, quase sempre os resultados podem ser agrupados nessas 4 mesmas áreas, embora as questões específicas possam diferir. O desenvolvimento organizacional tem que andar de mãos dadas com o desenvolvimento individual e vice-versa. As 4 áreas são: A primeira área é o Desempenho. Pesquisas realizadas no Reino Unido e no exterior demonstraram que Mental Toughness é responsável por até 25% da variação do desempenho de um indivíduo. Encontramos o mesmo no mundo do trabalho, esportes, saúde e aplicações sociais. A segunda área em que Mental Toughness tem uma aplicação significativa é a Agilidade – a capacidade de lidar com o mundo como ele é e, em particular, de lidar com a mudança, foco especial no ritmo da mudança. Um cenário que está cada vez mais demandante atualmente – hoje se fala sobre a vida no mundo VUCA moderno – é volátil, incerto, complexo e ambíguo. Embora possamos dizer com precisão que sempre vivemos em um mundo VUCA, é a velocidade da mudança que mudou. Algumas pessoas tem mais facilidade de lidar com esse cenário de mudanças rápidas, podendo até gostar muito do desafio. Outros não conseguem, podendo ficar paralisados ou “perdidos” pela incapacidade de lidar com o contexto. Essencialmente, trata-se da adoção de comportamentos positivos. E isso se baseia em uma mentalidade ou atitude que encara a mudança como ameaça ou oportunidade. Se for visto como oportunidade, é frequentemente descrito como uma mentalidade de “poder fazer”, que cabe aos indivíduos Mental Toughness. Os indivíduos Mental Toughness são mais propensos a se envolver em atividades que estão além de uma expectativa normal ou razoável, particularmente em situações de trabalho ou na educação. Geralmente, esses indivíduos aceitam sempre a fazer algo extra quando solicitados, dizendo: “vou tentar”. Entendem que não tem nada a perder e haverá uma chance de aprender algo com isso. Essa atitude está associada às ideais do mundo da psicologia positiva. A próxima área em que Mental Toughness carrega um valor significativo é o Bem-estar. A saúde mental e o bem-estar são temas importantes, hoje, na agenda da maioria das organizações. Não apenas por ser intrinsecamente uma coisa boa, mas porque é crucial para alcançar a primeira área – desempenho. O desempenho individual e o bem-estar são os dois lados da mesma moeda. Você não pode realizar algo bem feito se estiver estressado e não conseguir gerenciar esse desequilíbrio. A pesquisa acadêmica e nossa experiência com clientes, confirmam que ser mais Mental Toughness significa ter maior capacidade para lidar com o estresse e a pressão. Uma pesquisa da Universidade de Basel, na Suíça, mostra uma ligação clara entre Mental Toughness e a capacidade de lidar com a ansiedade e a depressão. Indivíduos Mental Toughness podem ficar tão ansiosos e deprimidos quanto qualquer outra pessoa, mas lidam com isso de forma mais eficaz. Um estudo interessante, que novamente vem da Universidade de Basel, mostra que há uma correlação com a capacidade de dormir. Adolescentes Mental Toughness foram capazes de dormir melhor mesmo após dias cansativos e desafiadores. O que contrasta com o seu homólogo Mental Sensitivity (Mentalmente Sensível), que descobriu ter dificuldades em ter uma boa noite de sono. A última área está relacionada às Aspirações. A evidência aponta a correlação de Mental Toughness com a ambição e o desejo de melhorar a si mesmo e sua situação. Esta área é um tema significativo no campo social. Por exemplo, aqueles que são criados em circunstâncias socioeconômicas desfavorecidas podem ser tão capazes quanto qualquer outra pessoa, mas não possuem autoconfiança em suas habilidades e, de alguma forma, pensam que aspiração e sucesso não são para eles. Alguns prosperam, mas muitos não. Todas as 4 áreas estão inter-relacionadas. Estas quatro áreas são traduzidas em várias aplicações importantes e valiosas, tanto em nível individual como organizacional, bem como na sociedade em geral. Quanto mais Mental Toughness for o indivíduo, maior sua ambição. Estará muito orientado a atividades como: encontrar trabalho, mais aberto à mudança e ao desafio e mais à vontade com a transição.Também descobrimos que é menos provável que abandone Programas e Projetos importantes, seja um Programa de estudo ou um Projeto no trabalho. Os perfis Mental Toughness parecem estar mais motivados para realizar e estão preparados para trabalhar duro. E, é claro, as implicações de um melhor bem-estar, com um estado de espírito mais saudável. Vamos aprofundar essas 4 áreas abaixo: DesempenhoA primeira e, talvez, uma das áreas mais importantes a considerar, é a conexão entre Mental Toughness e desempenho. Sabemos que existe uma ligação clara e significativa, tanto no ambiente laboral quanto no educacional. Pesquisas mostram, consistentemente, que Mental Toughness explica até 25% da variação no desempenho de um indivíduo. No universo da Educação, isso significa que 25% do desempenho de um indivíduo em um exame ou teste pode ser explicado pelo seu nível de Mental Toughness. Um indivíduo Mental Toughness lerá uma pergunta do exame e será mais positivo devido à sua crença de que pode respondê-la – ele pode avaliar com mais cuidado antes de responder à pergunta, elaborando uma resposta mais completa. Os indivíduos Mental Sensitivity, por outro lado, são mais propensos a dar respostas mais breves, às vezes, sem necessariamente responder à pergunta e isso pode ser atribuído a vários aspectos contidos no conceito Mental Toughness. Um deles está relacionado à falta de senso de controle – eles acreditam que não têm domínio suficiente do conhecimento que possuem. Também pode estar relacionado à falta de confiança interpessoal; eles simplesmente não são confiantes o suficiente sobre o que sabem e não estão preparados para dar uma resposta especulativa, mesmo que seja a resposta correta. Encontramos essas evidências tanto no Reino Unido quanto no exterior. Vemos as mesmas relações estreitas entre Mental Toughness e desempenho. Exercícios e estudos em todos os setores da economia mostram essencialmente e, de forma consistente, o mesmo tipo de resultados. Em 2011, um importante estudo de empregabilidade na Escócia mostrou que a produtividade dos graduados em seu primeiro emprego estava intimamente relacionada aos índices Mental Toughness que foram medidos por meio do questionário MTQ. O que o estudo mostrou foi que todos os graduados tinham conhecimento e eram qualificados. No entanto, se seus indicadores de confiança interpessoal fossem inferiores à média, eles eram mais propensos a não mostrar suas capacidades aos empregadores. Eles também eram menos propensos a contar a um empregador o que eles sabiam. Isso significava que o empregador, muitas vezes, não conseguia saber ou acessar esse conhecimento/capacidade do graduado. Encontramos o mesmo na China. Graduados competentes que eram Mental Sensitivity eram muito menos propensos a contribuir do que os mais Mental Toughness. Indivíduos Mental Toughness também respondem bem a cenários/ambientes diretivos. Assim, por exemplo, em organizações onde há uma cultura de gerenciamento por objetivos, como o desejo de atingir as metas de vendas, os Mental Toughness, geralmente, prosperarão. Eles traduzirão metas em descritores de sucesso e, ao atingir a meta, eles se sentirão bem-sucedidos. Os Mental Toughness não precisam do mesmo tipo de reconhecimento que os Mental Sensitivity. O Mental Toughness, muitas vezes, produzirá mais e com um padrão mais alto do que uma pessoa Mental Sensitivity. Isso pode ser explicado por vários fatores, quando olhamos para os componentes de Mental Toughness. O primeiro pode estar relacionado com o fato de que os Mental Toughness são melhores em priorizar e gerenciar sua carga de trabalho e, portanto, podem alocar tempo para se concentrar em partes específicas das tarefas; o fator é foco. A segunda razão é que, para obter melhores resultados pessoais, muitas vezes, há foco na melhoria e aperfeiçoamento contínuo e na manutenção de um melhor resultado pessoal. Eles gostam de alcançar os objetivos e sempre buscam superar o que já conquistaram. Indivíduos Mental Toughenss são melhores em multitarefas. Isso pode ser explicado por seu senso de controle – sua crença em sua autoestima e melhor preparo e esforço para atingir as metas. Uma descoberta interessante é que os Mental Toughness parecem ser mais competitivos por natureza. Isso não significa necessariamente que eles são competitivos às custas dos outros, mas que gostam de melhorar e tentam aperfeiçoar sempre um pouco mais o que já fizeram. Eles adotam uma abordagem competitiva para a maioria das situações, reconhecendo que dependerá dos seus esforços como fator de sucesso. Para os alunos que ingressa no mercado de trabalho, ambiente caracterizado por um alto nível de competição, os Mental Toughness demonstrarão maior confiança nas entrevistas, apresentarão um melhor curriculum e estar]ao melhores preparados para persistir na busca pelo trabalho que deseja ou pelo que quer no âmbito profissional. AgilidadePor agilidade, queremos dizer ser capaz de responder positivamente à mudança e ao desafio. Como já mencionamos acima, hoje fala-se sobre viver em um mundo VUCA – são tempos voláteis, incertos, complexos e ambíguos. Indiscutivelmente, sempre vivemos em um mundo VUCA. O mundo mudou e evoluiu constantemente por centenas, talvez milhares de anos. No século 21, não é apenas que todos nós vivamos em um mundo VUCA, a velocidade com que a mudança acontece é que se torna o grande desafio. Os eventos ocorrem na velocidade da luz e muitos têm dificuldade de entender e aceitar. A tecnologia é um fator que contribui para isso. Afeta a forma como trabalhamos e como vivemos. Empregos desaparecem e novos são criados. Em geral, os Mental Toughness respondem melhor e mais positivamente do que os indivíduos Mental Sensitivity a mudanças, especialmente quando são mudanças abruptas. Eles abraçam a mudança, buscam oportunidades e, se houver dificuldades a serem superadas, são melhores em buscar soluções para a situação e resolver problemas. Os Mental Toughness são mais capazes de se ajustar e prosperar nesse cenário. Tanto na sociedade como no âmbito do trabalho, a agilidade está sendo cada vez mais valorizada como um atributo/capacidade valiosa. Bem-EstarUma aplicação importante para Mental Toughness reside na capacidade de ajudar os indivíduos a desenvolverem o bem-estar. O que sabemos é que quanto mais Mental Toughness for o indivíduo, maior a probabilidade de ser capaz de lidar com os estressores e pressões do dia a dia. Eles são menos propensos a relatar estarem estressados e são mais propensos a dizerem ser capazes de vivenciar dias estressantes e desafiadores no trabalho. Nesses contextos, tendem a se sentir satisfeitos ou contentes. Uma das descobertas mais interessantes é que as pessoas Mental Toughness relatam menos o comportamento de bullying. Um estudo realizado no ensino médio mostrou que os resultados Mental Toughness do indivíduo estava intimimamente correlacionado com o grau em que ele/ela relatou ter sido submetido (a) a comportamentos de bullying. A tendência é que os perfis Mental Sensitivity, muitas vezes, sentem que uma forma de falar mais direta e objetiva está direcionada a eles, levando para o lado pessoal. Enquanto que os Mental Toughness acreditam que uma voz mais ativa e firme seja um comportamento normal e necessário para controlar ou direcionar um grupo. A diferença é que os Mental Toughness não levam para o lado pessoal. Um estudo de 2010 nas unidades de pesquisa de depressão e sono da Universidade de Basel, na Suíça, descobriu que os adolescentes apresentavam padrões de sono favoráveis e isso estava altamente correlacionado com Mental Toughness favorável. O estudo também analisou os padrões de exercício e sono e não encontrou correlação significativa. O objetivo original do estudo era mostrar que, talvez, fazendo com que os jovens fizessem muito exercício, eles dormissem melhor. De fato, verificou-se que não era o caso. Eles usaram o questionário Mental Toughness como parte do estudo e descobriram que havia uma correlação entre Mental Toughness e a capacidade de dormir. Considerando que os mecanismos subjacentes, talvez ainda não estejam claros, o estudo concluiu que parece possível que melhorar o sono e Metal Toughness leve a um aumento do bem-estar. AspiraçõesO indivíduo Mental Toughness tende a ser mais ambicioso do que o Mental Sensitivity. Ele também parece estabelecer metas e objetivos mais altos e estar mais confiantes em alcançá-los. Outros estudos mostram que Mental Toughness está ligada positivamente a comportamentos como se voluntariar prontamente para atividades adicionais ou novas atividades, mesmo que já estejam ocupados. E o mais importante, em aceitar a responsabilidade por uma tarefa ou atividade. Os Mental Toughness se sentem mais à vontade em se responsabilizar pelas coisas e são menos propensos a culpar fatores externos pelo motivo de algo dar errado. Eles veem um mundo cheio de oportunidades em vez de ameaças. Isso é semelhante ao que Martin Seligman descreve como otimismo aprendido. Ele vê as pessoas que desenvolveram otimismo aprendido como indivíduos que são mais felizes. Eles são capazes de ver oportunidades e coisas boas mesmo quando seu ambiente físico não é bom e quando o indivíduo está em desvantagem de alguma forma. Por exemplo, se economicamente desfavorecidos, os Mental Toughness parecem ser capazes de ver a oportunidade positiva em suas vidas e agir de acordo. Isso vale para grupos e organizações. Afinal, todas as organizações são compostas de pessoas e, muitas vezes, a cultura da organização refletirá suas atitudes e crenças coletadas. Isso é verdade para Mental Toughness também. Podemos ver isso mais claramente em equipes esportivas. Se a “cabeça” cair é interessante ver como isso afeta todos os membros de uma equipe. É uma das razões pelas quais a liderança é importante nas equipes e nas organizações. Uma das vantagens do uso do questionário Mental Toughness é que ele fornece a capacidade de reunir pontuações de Mental Toughness para examinar os padrões nas organizações. E isso pode ser muito revelador. ConclusõesEm todas as discussões com clientes e potenciais usuários do conceito Mental Toughness, as 4 áreas identificadas emergem 99% das vezes de uma forma ou de outra. Abaixo os temas que mais aparecem:
Claro que a preocupação dos clientes é com um resultado tangível. Nos últimos anos, os seguintes resultados surgiram como mais comuns: Empregabilidade é uma preocupação primordial para os que abandonam a escola e os graduados, embora seja igualmente uma preocupação para os que trabalham. Empregadores e indivíduos estão interessados na capacidade e atitude das pessoas em relação ao conteúdo do seu trabalho. A abertura à mudança está na pauta das organizações. Está associada à agilidade do indvódio de se adaptar. No mundo em que vivemos, uma capacidade cada vez mais demandada. No livro de Jim Collins – “Good to Great” – ele chama a atenção para a flexibilidade e capacidade de resposta das pessoas como um ativo fundamental para o sucesso sustentável nas organizações. Da mesma forma, a transição é um resultado chave. Na Educação, esse tema da transição está presente nas transições significativas que ocorrem entre a escola primária e secundária e, mais tarde, da escola/universidade para o local de trabalho. As empresas estão interessadas na transição, pois é quando devem integrar os novos funcionários de forma rápida e eficaz para começar a contribuir e produzir. O tema da retenção, seja no âmbito do trabalho ou no dos alunos iniciando um curso de estudo, é uma alta prioridade para muitos. Algumas profissões como enfermagem e a docência, são exemplos de taxas de rotatividade muito altas por causa das pressões constantes. Avaliar e desenvolver Mental Toughness tem um papel significativo relacionado à retenção. À medida que a sociedade muda e se modifica, é preciso saber usar melhor os talentos para gerar melhores resultados. Por isso, o tema da mobilidade social torna-se um fator importante. Mental Toughness é extremamente pertinente nesses contextos. Muitas vezes, por causa do histórico socioeconômico, os indivíduos não acreditam que as oportunidades na vida aparecerão, resultado gerado pela crença/pensamento instalado e arraigado. Compreender Mental Toughness e criar autoconsciência pode mudar esses aspectos. Existem inúmeras aplicações, incluindo impacto na motivação, gerenciamento de estresse, saúde mental e assim por diante. O post Quais são os Resultados e Aplicações do Mental Toughness? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mental-toughness/resultados-aplicacoes-mental-toughness/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=resultados-aplicacoes-mental-toughness Uma questão fundamental no Desenvolvimento Humano e Organizacional é ter teorias baseadas em evidências. Isso é de suma importância para a AQR International. Por isso, a AQR colabora ativamente com pesquisadores acadêmicos em todo o mundo. Existem cerca de 200 trabalhos de pesquisa revisados sobre Mental Toughness, envolvendo mais de 25 Universidades, que apoiam o conceito de várias maneiras importantes. A primeira coisa a destacar é que, até o momento, cada pesquisa é independente da AQR International. Não especificamos o que o pesquisador deve investigar nem nos envolvemos nas conclusões. Em algumas ocasiões, a pesquisa provou ser extremamente valiosa, desafiando alguns aspectos do conceito Mental Toughness, que sempre nos ajuda a melhorar nossa compreensão do conceito. Essa independência é fundamental. Mental Toughness é um conceito válido e confiável na vanguarda do desenvolvimento Humano e Organizacional. Não é um conceito da “moda”, passageiro. Nesse momento, em que a prática baseada em evidências está finalmente começando a ser compreendida e adotada por profissionais e organizações, a integridade do conceito é de vital importância. Estudos e equipe envolvida no conceito Mental Toughness Estudos e peças de pesquisa mais significativas até o momento Existem fontes adicionais de pesquisa dos clientes que fornecem dados para testar uma hipótese ou impacto de evidência. Na maioria dos casos, esses dados são processados de forma independente. No centro de toda esta pesquisa estão três pessoas envolvidas: Professor Peter Clough da Universidade de Huddersfield, Dr John Perry, Reitor de Artes do Mary Immaculate College na Irlanda e Dr Kostas Papageorgiou, que estabeleceu um centro de pesquisa de Mental Toughness na Queens University Belfast. Eles se relacionam com outras pessoas ao redor do mundo onde algumas contribuições importantes estão sendo feitas. Quais são os estudos e peças de pesquisa mais significativas até o momento?Trabalhos em diversas Universidades Em primeiro lugar, o trabalho da Universidade Western Ontario, publicado originalmente em 2008. Lá, os pesquisadores puderam acessar uma amostra de cerca de 500 gêmeos monozigóticos (idênticos) e dizigóticos (não idênticos) que haviam sido separados no início de suas vidas. Os pesquisadores conseguiram rastrear esses gêmeos e avaliá-los. Isso oferece uma excelente oportunidade para analisar a questão da natureza versus criação. Eles usaram um questionário de Mental Toughness – o MTQ48 – para avaliar o Mental Toughness dos indivíduos. Primeiro, eles realizaram sua própria avaliação da medida MTQ48 por meio de análise fatorial. Eles concluíram que era uma medida válida e confiável dos fatores que aestavam sendo medidos. Esta é uma peça importante e significativa de validação, uma vez que é de uma fonte totalmente independente. O que eles descobriram nessa pesquisa foi extremamente interessante e útil. Descobriram que havia um fator genético no traço de personalidade Mental Toughness, um pouco mais significativo em se tratando dos componentes Desafio e Confiança. Em outras palavras, você pode herdar parte do Mental Toughness dos seus antecedentes biológicos. Curiosamente, os componentes Desafio e Confiança são as duas escalas que transformam o conceito Mental Toughness em resistência mental. A pesquisa também descobriu que havia um fator genético presente nas duas escalas que compõem a resiliência, o Controle e o Comprometimento, porém menos significativos. Uma das observações mais importantes foi de que Mental Toughness era, de fato, um traço de personalidade, embora um traço de personalidade estreito. Até então, era considerado um estado. Eles levantaram a hipótese de que poderia ser difícil desenvolver o Mental Toughness de alguém. No entanto, os neurocientistas estão agora começando a mostrar que quase todos os traços de personalidade podem ser desenvolvidos de alguma forma. Algumas características são descritas como plásticas e comparativamente fáceis de ajustar e outras nem tanto. E, claro, como já comentamos, Mental Toughness é uma característica bastante plástica. Em segundo lugar, há o trabalho do Dr. Lee. Crosta na Universidade de Lincoln. Ele examinou a relação entre Mental Toughness e a inteligência emocional e a intensidade do afeto. A intensidade do afeto é a medida em que você sente ou percebe as emoções dos outros.
Pensava-se anteriormente que ser Mental Toughness poderia significar que você é, provavelmente, menos emocionalmente inteligente e que, de alguma forma, você é insensível às emoções das outras pessoas. Na verdade, essa pesquisa mostrou que o oposto era muito mais provável. Os indivíduos Mental Toughness são tão emocionais quanto qualquer outra pessoa. Mental Toughness se correlaciona positivamente com a Inteligência Emocional. A evidência mudou o argumento e desconsiderou a hipótese anterior. Possivelmente, os pesquisadores mais ativos são os membros da equipe da Universidade de Basel, que publicaram vários artigos nos últimos tempos e continuam a realizar uma enorme quantidade de pesquisas sobre Mental Toughness. Eles são especializados em observar o comportamento e o bem-estar dos adolescentes. Da mesma forma que os pesquisadores da Universidade de Western Ontario fizeram, eles também realizaram uma análise fatorial independente da medida MTQ48 antes de usá-la, confirmando que o questionário é confiável e válido. Ter um corpo acadêmico independente validando uma medida é incomum, ter dois é extremamente raro. Através desse trabalho, eles detectaram que:
Eles descobriram que os alunos Mental Toughness lidam melhor com os estressores do último ano do que os alunos Mental Sensititvity. No entanto, eles também descobriram que os mais Mental Toughness melhoraram seus índices ao longo dos 10 meses do estudo, medido por meio do questionário MTQ48. Em outras palavras, não apenas os alunos Mental Toughness lidaram melhor com a pressão e o desafio do estresse, como também desenvolveram ainda mais seu potencial Mental Toughness. Parece que os alunos aprenderam com suas experiências boas e ruins. Da mesma forma, eles descobriram que os alunos Mental Sensitivity também se tornaram mais Mental Sensitivity à medida que o ano avançava. Nenhum aluno havia recebido qualquer específica ou intervenções de desenvolvimento resiliente. O projeto estava simplesmente analisando as diferenças nas respostas entre pessoas com níveis altos e baixos de Mental Toughness. Isso apóia a noção de que, deixadas por conta própria, pessoas Mental Toughness lidam melhor com estressores e pressões e desenvolvem seu Mental Toughness à medida que aprendem com as suas experiências. Este estudo nos ajudou a responder a pergunta. “As pessoas têm sucesso chegam no topo de uma organização porque são Mental Toughness ou porque desenvolvem Mental Toughness para lidar com as pressões que encontram quando chegam lá?”. A resposta parece ser – ambos. Mental Toughness lhe dará uma vantagem. Indivíduos Mental Toughness tenderão a responder a qualquer coisa que encontrem aprendendo com essa experiência – e desenvolvendo ainda mais Mental Toughness. Isso é apoiado pela pesquisa do Dr. David Marchant e do Professor Peter Clough, que analisou a relação entre Mental Toughness e a idade e o nível na organização. Em 2010, pesquisadores da Universidade de Parma e da Universidade de Modena e Reggio Emilia, em colaboração com o Professor Vanieri – Universidade de Hull, realizaram estudos de ressonância magnética do cérebro em 80 indivíduos. A análise de neuroimagem foi usada para regredir as pontuações do MTQ48 em relação aos valores de densidade da matéria cinzenta extraídos das imagens cerebrais da ressonância magnética 3D dos participantes. A densidade dos corpos celulares (matéria cinzenta) indica uma correlação. O estudo mostrou uma ligação clara entre as pontuações em todos os quatro construtos do Mental Toughness e maior densidade de matéria cinzenta em partes específicas do cérebro. Além disso, as funções associadas às áreas de maior densidade de matéria cinzenta correlacionaram-se extremamente bem com a descrição e compreensão dos quatro construtos. Por exemplo, uma correlação positiva significativa foi encontrada entre o construto Desafio e o giro fusiforme – a parte do cérebro responsável pela forma visual da palavra (escrita não falada), processamento semântico e compreensão da linguagem. Essa parte desempenha um papel na “conversa interna”, que é conhecida por explicar a diferença entre atletas de elite e não-elite. A “autofala” pode ser o processo usado para lidar com a mudança e ver a mudança como uma oportunidade e não como uma ameaça. Um estudo profundamente importante, concluiu que Mental Toughness se correlaciona positivamente com várias regiões do cérebro, especialmente o PRECUNEUS, que permeia todos os componentes do traço de personalidade Mental Toughness. Isso sugere que a perspectiva de primeira pessoa e o senso de agência (“eu posso fazer”) são fatores importantes no conceito. E está ligado a um maior senso de responsabilidade pela própria vida, bem como à eficácia e ao enfrentamento que é a ÁREA OCCIPITAL, associada a um aumento do uso de imagens mentais e consciência espacial. E um maior senso de competência. Em resumo, tanto esses estudos quanto os que vieram depois confirmam que Mental Toughness é um traço de personalidade (com características de estado que significam que há plasticidade). Mental Toughness tem uma base na biologia e tem um componente hereditário. Conheça mais a equipe de profissionais envolvida nas pesquisas e estudos do conceito Mental Toughness?Professor Peter Clough Psicólogo Credenciado, Psicólogo do Esporte e Psicólogo Ocupacional, BASES. Presidente de Psicologia Aplicada, Universidade Metropolitana de Manchester – Departamento de Psicologia. Após uma longa carreira na Universidade de Hull, como Chefe de Psicologia, o Professor Clough ingressou na Universidade Metropolitana de Manchester em 2014. Atualmente, o Professor Clough atua na Universidade de Huddersfield. Uma grande área de interesse (e onde ele é uma autoridade reconhecida) é Mental Toughness. Frequentemente citado, mas pouco compreendido, Peter operacionalizou esse conceito e desenvolveu uma abordagem em que indivíduos e equipes podem aprender a lidar de forma mais eficaz com os estressores e desafios no local de trabalho. Seu trabalho sobre Mental Toughness contribui significativamente para nossa compreensão de como desenvolver o desempenho no local de trabalho. No decorrer desse trabalho, liderou o desenvolvimento do questionário MTQ48 Mental Toughness. Dr. John Perry Cientista Credenciado, Psicólogo e Cientista do Esporte Dr. Perry é chefe de Psicologia e Reitor interino de Artes no Mary Immaculate College, na Irlanda. Anteriormente, professor de Performance e Treinamento Esportivo na Universidade de Hull. John é um psicólogo certificado e um cientista credenciado do Esporte. John tem sido fundamental na realização de análises psicométricas para grande parte do trabalho de pesquisa publicado sobre MTQ, bem como outras medidas. Sua pesquisa publicada inclui o desenvolvimento de um novo modelo de desportivismo e o exame de coping no esporte. Doug Strycharczyk Economista. CEO da AQR International, fundada em 1989. A experiência de Doug inclui o desenvolvimento de Testes Psicométricos e Programas para Desenvolvimento de Mental Toughness, Desenvolvimento Organizacional, Avaliação de Equipes, Gestão Sênior/Desenvolvimento de Liderança e Gestão de Talentos. Doug foi pioneiro na aplicação do conceito Mental Toughness a uma ampla variedade de setores. Agora reconhecido como uma das principais autoridades mundiais na aplicação do modelo, Doug trabalha nos mundos Ocupacional, Educacional, Serviço Social, Esportes e Saúde em mais de 80 países. Atualmente, Doug está concluindo um Doutorado em Psicologia, desenvolvendo novas subescalas para os componentes Compromisso e Desafio no questionátrio MTQ48 do conceito Mental Toughness. Dr Keith Earle BSc O Dr. Keith Earle é um Psicólogo do Esporte Credenciado que trabalha como professor sênior na Universidade de Hull. Ele é um pesquisador ativo e um Psicólogo do Esporte aplicado, trabalhando com atletas de uma ampla gama de esportes. Keith é o co-desenvolvedor, juntamente com o Dr. Peter Clough, do modelo Mental Toughness. O post Quais são os estudos e equipe envolvida no conceito Mental Toughness? apareceu primeiro em Movimento Integrado Horus. Via https://movimentointegradohorus.com/mental-toughness/estudos-equipe-mental-toughness/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=estudos-equipe-mental-toughness |
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